Conciliação da vida profissional e familiar
Refere o artigo 59.º n.º 1 b) da Constituição
da República Portuguesa que “todos os trabalhadores
sem distinção de sexo, raça, cidadania,
território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, têm direito
à organização do trabalho em condições
socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização
pessoal e a permitir a conciliação da actividade
profissional com a vida familiar”.
O cumprimento do princípio da conciliação
da actividade profissional com a vida familiar exige dos
empregadores uma organização do trabalho,
que tenha em conta as necessidades familiares dos seus
trabalhadores, designadamente quando estes tenham de acompanhar
os seus filhos menores ou outras pessoas a cargo, deficientes,
idosos, etc..
As dispensas para consultas pré-natais, para amamentação
e aleitação, a dispensa de trabalho nocturno,
a redução do período normal de trabalho
para assistência a filho com deficiência,
as faltas para assistência a menores doentes e à
família, o trabalho a tempo parcial, a jornada
contínua, o horário flexível, etc.
constituem direitos dos/as trabalhadores/as à conciliação
da actividade profissional com a vida familiar.
A Lei da Protecção da Maternidade e da
Paternidade, Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, com as
últimas alterações introduzidas pelo
Dec.-Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio e respectiva regulamentação
para o sector privado e público, Decretos-Lei n.ºs
230/2000, de 23 de Setembro e 194/96, de 16 de Outubro,
consagram aqueles direitos, continuando a ser o exercício
dos direitos ao trabalho a tempo parcial, à jornada
contínua e ao horário flexível, objecto
de autorização da entidade patronal, que
no caso de pretender recusar aqueles direitos, terá
de obter parecer favorável da Comissão para
a Igualdade no Trabalho e no Emprego (art. 17.º n.ºs
2 a 6 e art. 18.º n.º 8 do Dec.-Lei n.º
230/2000, de 23 de Setembro).
Paternidade:
Refere o n.º 1 do artigo 68.º da Constituição
da República Portuguesa que “os pais e as
mães têm direito à protecção
da sociedade e do Estado na realização da
sua insubstituível acção em relação
aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação,
com garantia de realização profissional
e de participação na vida cívica
do país”.
O n.º 2 do mesmo preceito estipula que “a
maternidade e a paternidade constituem valores sociais
eminentes”.
E o n.º 4 do referido normativo, acrescenta que
“a lei regula a atribuição às
mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho
por período adequado, de acordo com os interesses
da criança e as necessidades do agregado familiar”.
Efectivamente, os pais passaram a gozar de direitos,
que até há pouco tempo eram apenas reservados
às mulheres, possibilitando, assim, um maior equilíbrio
entre pais e mães na difícil tarefa de conciliar
a actividade profissional com a vida familiar.
A Lei da Protecção da Maternidade e da
Paternidade, Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, com as
últimas alterações introduzidas pelo
Dec.-Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio e respectiva regulamentação
para o sector privado e público, Decretos-Lei n.ºs
230/2000, de 23 de Setembro, e 194/96, de 16 de Outubro,
consagra ao pai vários direitos, como a licença
de paternidade de cinco dias úteis seguidos ou
interpolados, a gozar no primeiro mês a seguir ao
parto, a licença por paternidade derivada da licença
de maternidade em determinadas situações,
o subsídio ou a remuneração dos primeiros
quinze dias da licença parental, e a dispensa para
aleitação do filho até este perfazer
um ano, por decisão conjunta da mãe e do
pai.
Maternidade:
A revisão constitucional de 1982, veio consagrar
a maternidade e a paternidade como “valores sociais
eminentes”, reconhecendo a igualdade da maternidade
com a paternidade. Assim, nos termos do artigo 68.º
n.º 1 ”Os pais e as mães têm direito
à protecção da sociedade e do Estado
na realização da sua insubstituível
acção em relação aos filhos,
nomeadamente quanto à sua educação,
com garantia de realização profissional
e de participação na vida cívica
do país”.
Em 5 de Abril de 1984, foi publicada a lei da protecção
da maternidade e da paternidade (Lei n.º 4/84, de
5 de Abril), entrando em vigor 30 dias depois.
Actualmente, a mãe trabalhadora tem direito a
licença por maternidade por um período de
120 dias consecutivos, acrescido de 30 dias por cada gemelar
além do primeiro (art. 10.º n.º 1 e n.º
2). Da revisão desta lei, operada em 1999, pela
Lei n.º 142/99, de 31 de Agosto, que posteriormente
foi rectificada, remunerada e republicada em anexo ao
decreto-lei n.º 70/2000, de 4 de Maio, destaca-se
a atribuição de novos direitos às
mães, designadamente o período de gozo obrigatório
de licença por maternidade que passou para, pelo
menos, seis semanas (art. 10.º n.º 6); o direito
a gozar de licença anterior ao parto no caso de
risco clínico, para a trabalhadora ou para o nascituro,
pelo período de tempo necessário a prevenir
o risco, fixado por prescrição médica,
sem prejuízo do gozo do período de licença
por maternidade (art. 10.º n.º 3); o direito
a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos
distintos de duração máxima de uma
hora cada um, durante todo o tempo que durar a amamentação
(art. 14.º n.º 2); o direito a ser dispensada
em cada dia de trabalho por dois períodos distintos
de duração máxima de uma hora cada
um para aleitar até a criança perfazer um
ano de idade (art. 14.º n.º 3) e a clarificação
do regime do parecer prévio a emitir pela CITE
em caso de despedimento de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante no sentido de se considerar
nulo o despedimento caso não tenha sido solicitado
o referido parecer prévio bem como, sendo o parecer
desfavorável, o despedimento só possa ser
efectuado após decisão judicial (art. 24.º).
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Quebra do dever de respeito pela dignidade das
mulheres e dos homens no local de trabalho:
Poder-se-á estar perante quebra do dever de respeito
pela dignidade das mulheres e dos homens no trabalho sempre
que exista um “comportamento indesejado de carácter
sexual ou outros comportamentos em razão do sexo,
de tipo físico, verbal ou não verbal que
afectem aquela dignidade” (Cfr. Código de
Conduta anexo à Recomendação da Comissão
relativa à protecção da dignidade
da mulher e do homem no trabalho de 27-11-91 (92/131/CEE)).
Regime jurídico aplicável:
Direito Comunitário - O art.º 1 n.º
1 da Directiva do Conselho 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro
de 1976, prevê “a realização
nos Estados-membros do princípio de igualdade de
tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao
aceso ao emprego,...assim como às condições
de trabalho...”.
Direito Convencional - O artigo 8.º da Convenção
de Salvaguarda dos Direitos Humanos e das Liberdades Fundamentais
estatui que qualquer pessoa tem direito ao respeito pela
sua vida privada e familiar.
Direito Português - A legislação
nacional enquadra esta matéria no âmbito
de diversos ramos de direito.
Assim:
O Direito Constitucional, através do n.º 1
do art.º 13.º da C.R.P., consagra que todos
os cidadãos têm a mesma dignidade e são
iguais perante a lei.
O Direito do Trabalho estabelece que é dever da
entidade patronal o de respeitar o trabalhador bem como
o de lhe proporcionar boas condições de
trabalho tanto do ponto de vista físico como moral.
(Cf. art.º 19.º alíneas a) e c) da L.C.T.
Na perspectiva do Direito Civil (Vd. art.º 70.º
C.C. ), e estando em causa uma relação laboral,
detalhe para a responsabilidade civil por lesão
de direitos de personalidade.
No que concerne ao Direito Penal (Vd. artigos 163.º
e 164.º do C.P.P.), destaque para as figuras da Coacção
Sexual e da Violação.
Retribuição:
O direito à retribuição do trabalho
é estabelecido na Constituição da
República Portuguesa de acordo com um princípio
de igualdade - para trabalho igual salário igual
- segundo a quantidade, natureza e qualidade do trabalho
prestado.
De acordo com este princípio não podem
ser fixados salários diferentes para trabalhadores/as
que produzem trabalho que deva ser considerado igual segundo
aqueles critérios.
A legislação sobre igualdade entre mulheres
e homens no trabalho, no desenvolvimento deste princípio,
consagra o direito à igualdade de remuneração
entre trabalhadores e trabalhadoras por um trabalho igual
ou de valor igual prestado à mesma entidade patronal.
A igualdade de retribuição implica que
as diferenças salariais que ocorram entre homens
e mulheres devem ser objectivamente justificadas, isto
é, devem assentar em critérios objectivos
de atribuição, comuns a homens e a mulheres.
As diferenças salariais entre mulheres e homens
que não resultem da aplicação de
critérios objectivos de atribuição,
violam o princípio da igualdade de retribuição
configurando, deste modo, situações de discriminação
baseada no sexo.
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